door Koen Nevens
1. In een vonnis van 7 september 2009 deed de Arbeidsrechtbank van Gent uitspraak over een geschil met betrekking tot de berekening van de opzeggingsvergoeding van een werkneemster die ontslagen werd, terwijl ze op dat ogenblik slechts halftijdse prestaties leverde in het kader van tijdskrediet. De vraag was uiteraard of de opzeggingsvergoeding moest berekend worden aan de hand van het voltijdse loon, dan wel of mocht worden uitgegaan van het halftijdse loon.
De Arbeidsrechtbank keerde zich tegen het arrest van het Hof van Cassatie van 25 februari 2008 waarin werd overwogen dat "(v)oor het vaststellen van het bedrag van de vergoeding bepaald in artikel 39, §1, van de Arbeidsovereenkomstenwet, (...) geen afwijking (is) bepaald, zodat die opzeggingsvergoeding ten gunste van een werknemer die zijn arbeidsprestaties heeft verminderd in geval van eenzijdige beëindiging door de werkgever zou dienen berekend te worden met inachtneming van het loon waarop die werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst."
De Arbeidsrechtbank oordeelt immers dat de werkneemster die halftijds tijdskrediet moest nemen van haar werkgever op gevaar haar job te verliezen, ook gerechtigd is op een opzeggingsvergoeding gebaseerd op het voltijdse loon. De rechtbank overweegt meer bepaald: "(de werkneemster) bevond zich in een wezenlijk verschillende situatie dan werknemers die zelf en uit eigen beweging beslissen van hun recht op tijdskrediet gebruik te maken. Zij werd 'ertoe getracht' deeltijds te gaan werken. Het stelsel werd op oneigenlijke wijze gebruikt. (De werkneemster) name geen tijdskrediet op om haar gezinsleven en professionele activiteiten anders te organiseren. De afspraak had in casu een andere 'oorzaak'".
De arbeidsrechtbank bouwt zijn redenering voornamelijk op aan de hand van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 28 mei 2009 (nr. 89/2009) en de bepalingen van de wet van 19 juni 2009 inzake het crisistijdskrediet. De vraag rijst echter of de rechtbank niet te voortvarend is geweest in zijn gevolgtrekkingen, hoewel niet kan worden ontkend dat zij duidelijk oog heeft voor de realiteit der dingen. Dat tijdskrediet vaak wordt afgewend van zijn doel is geen nieuws meer (cf. J. Meijer, "Bedrijven misbruiken tijdskrediet", De Morgen 14 maart 2009).
2. In het voornoemde arrest van het Grondwettelijk Hof dat op deze blog reeds door Wim Vandeputte werd bekritiseerd, wordt geoordeeld dat het berekenen van de opzeggingsvergoeding van een deeltijds arbeidsongeschikte werknemer aan de hand van het deeltijdse loon, een schending van het gelijkheidsbeginsel zou inhouden ten aanzien van een volledig arbeidsongeschikte werknemer, wiens opzeggingsvergoeding wel wordt bepaald aan de hand van het normaal verschuldigde voltijdse loon. Het Hof motiveert dit met het argument dat de deeltijds arbeidsongeschikte werknemer niet heeft gekozen voor de deeltijdse tewerkstelling maar daartoe ingevolge zijn gezondheidstoestand wordt gebracht.
De redenering van het Grondwettelijk Hof is mijns inziens toch wat vreemd. Het staat natuurlijk buiten kijf dat een werknemer niet ervoor kiest arbeidsongeschikt te worden (hoewel die nochtans het gevolg kan zijn van een eigen fout), maar het lijkt verkeerd te beweren, zoals de Ministerraad voor het Grondwettelijk Hof opwierp, dat een deeltijds arbeidsongeschikte werknemer niet vrijwillig beslist om de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk uit te voeren. Een arbeidsongeschikte werknemer kan immers niet gedwongen worden deeltijds te presteren. Hij kan daar wel degelijk voor kiezen wanneer hij meent dat zijn gezondheidstoestand dat toelaat, en in het kader van de ZIV-wet moet hij daartoe zelfs de toelating van de adviserende geneesheer van het ziekenfonds krijgen (cf. art. 100, §2 ZIV-wet: dat was trouwens het geval in de zaak die werd voorgelegd aan het Grondwettelijk Hof). De werkgever kan in beginsel zodanig voorstel of zodanige vraag van de werknemer zelfs weigeren omdat deze laatste immers ertoe gehouden is de overeengekomen arbeid uit te voeren en niet eenzijdig de arbeidstijd kan terugschroeven (cf. Arbh. Luik 24 november 1998, JLMB 1999, 768).
3. In de wet van 19 juni 2009, dat het stelsel van 'crisistijdskrediet' invoert en aan sommige werkgevers meer bepaald de mogelijkheid biedt een tijdelijke en individuele vermindering van de arbeidsprestaties van 1/5de of 1/2de door te voeren (zie hieromtrent A. Taghon, "Nieuwe crisismaatregelen om de tewerkstelling te beschermen", SoCompact 19/2009), wordt bepaald dat ingeval van een ontslag tijdens de periode van arbeidsduurvermindering, bij de berekening van de opzeggingsvergoeding wel degelijk rekening moet worden gehouden met het normaal verschuldigde voltijdse loon (art. 17). Met dit systeem 'institutionaliseert' de wetgever in feite de door sommige werkgevers reeds beproefde tactiek om tijdskrediet in te schakelen als (door de overheid gefinancierde) 'tool' voor personeelsflexibiliteit, los van de verhevener aspiraties van "onthaasting".
Opmerkelijk is wel dat de wet uitgaat van een "werkgeversvoorstel" tot individuele vermindering van de arbeidsprestaties, waarmee de werknemer dus ook akkoord moet gaan. Daarenboven mag niet uit het oog worden verloren dat dit moet geschieden in het raamwerk van een CAO of een goedgekeurd ondernemingsplan (art. 15). De werkgever kan dus de iure het 'crisistijdskrediet' niet aan de werknemer opleggen. Ook op dit vlak lijkt de werknemer dus enige keuzevrijheid te behouden, al doet die door de wetgever gehuldigde visie de waarheid misschien wel geweld aan. Of uit dit alles kan worden afgeleid dat de regel uit artikel 17 zijn rechtvaardiging vindt in de feitelijke dwang of druk tot het nemen van tijdskrediet, kan worden betwijfeld.
Artikel 17 lijkt meer een "self-fulfilling prophecy" te zijn, in die zin dat het Hof van Cassatie in zijn arrest van 25 februari 2008 net alludeerde op het ontbreken van enige afwijkingsbepaling. Zodoende kwam er bij het concipiëren van het crisistijdskrediet een afwijkende regeling om te vermijden dat het systeem zou worden aangewend om uiteindelijk de ontslagkost van een werknemer te drukken (Parl. St. Kamer 2008-2009, nr. 2003/1, 10). Het haast mysterieuze zinnetje "Deze regeling (inzake het lopend loon) kan niet als precedent worden ingeroepen na afloop van deze tijdelijke crisismaatregel" uit de memorie van toelichting bij de wet, doet trouwens vermoeden dat daaruit niet echt een algemene regel kan worden afgeleid.
3. Misschien had de Arbeidsrechtbank te Gent zich misschien toch beter wat meer gesteund op de conclusie van advocaat-generaal Kokott in de zaak Meerts (C-116/08), om te staven dat de uitdrukking 'lopend loon' wel degelijk kan worden geïnterpreteerd als het normaal verschuldigde voltijds loon. De Arbeidsrechtbank verwijst slechts zeer summier naar deze conclusie, die natuurlijk wel geen enkele bindende kracht heeft.
In zijn conclusie zet Kokott twee mogelijke interpretaties voorop: (1) men gaat bij de berekening van de opzeggingsvergoeding van een werknemer die niet voltijds werkt ten gevolge van ouderschapsverlof, uit van het normaal verschuldigde voltijdse loon, of (2) men gaat uit van de concrete loonderving, hetgeen inhoudt dat als opzeggingsvergoeding het loon moet worden betaald dat de werknemer normaal zou hebben ontvangen tijdens de (hypothetische) opzeggingstermijn. In die laatste interpretatie neemt de advocaat-generaal - mogelijk onbewust - afstand van de naar Belgisch recht gangbare opvatting dat onder het begrip 'lopend loon' het loon op het tijdstip van het ontslag moet worden begrepen, om te vermijden dat rekening zou moeten worden gehouden met loonindexaties die pas tijdens de duur van de hypothetische opzeggingstermijn hun uitwerking zouden hebben.
De advocaat-generaal laat duidelijk zijn voorkeur blijken voor de eerste interpretatie, en geeft te kennen dat "in elk geval niet alleen mag worden uitgegaan van het louter tijdens het ouderschapsverlof ontvangen deeltijdloon". Dit laatste standpunt holt volgens Kokott immers de doelstelling van het Europese raamakkoord inzake ouderschapsverlof uit, die erin bestaat de combinatie tussen beroeps- en privé-leven te verbeteren. De advocaat-generaal vindt in tegenstelling tot het Grondwettelijk Hof en de Arbeidsrechtbank te Gent helemaal geen vreemd onderscheidingscriterium uit zoals het al dan niet vrijwillig karakter van het ouderschapsverlof, weze het de iure of de facto, maar geeft een voor de hand liggende teleologische interpretatie.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten